Jak však vyplývá z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu (NS), v případě teambuildingových akcí toto nemusí být vždy jednoduché posoudit.

Dle NS tzv. teambuilding bývá chápán jako intenzivní a záměrné budování a rozvíjení pracovního potenciálu pracovních týmů, kdy zejména bývá kladen důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry, na zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu, na zlepšení týmové kreativity apod. Pro závěr, zda poškození zdraví, které zaměstnanec utrpěl při některé z aktivit v rámci teambuildingu, může být považováno za pracovní úraz, není rozhodující formální označení teambuildingu v příslušných dokumentech, nýbrž vlastní obsahová náplň činnosti, při které zaměstnanec úraz utrpěl. Pokud k poškození zdraví zaměstnance dojde v rámci některé z plánovaných aktivit, jejichž smyslem a účelem je prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci, může se jednat o pracovní úraz.

V případě teambuildingu pořádaného formou výjezdní akce se jedná o činnost, která je předmětem pracovní cesty, a tedy plněním pracovních úkolů ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce.

NS též vyslovil souhlas s názorem, že teambuilding nemusí spočívat pouze v cílených přednáškách či přísně řízených aktivitách zaměstnanců, nýbrž může být i volněji zaměřen na „tmelení“ kolektivu, na vytváření funkčního zaměstnaneckého celku, který posílenými interpersonálními vazbami, při současném zvyšování kvalifikace informovanosti, dokáže lépe obstát v konkurenčním prostředí trhu. K tomu může přispívat i trvalost zaměstnaneckého kolektivu, dosahovaná rovněž zvýšením loajality k zaměstnavateli a zvyšováním pocitu celkové smysluplnosti práce vykonávané pro zaměstnavatele (21 Cdo 1771/2024).

Na druhou stranu, o teambuilding s ohledem na posouzení vzniku pracovního úrazu se nejedná v případě „zábavní akce“ pořádané a financované zaměstnavatelem pro zaměstnance, která nemá žádnou souvislost s jejich pracovními úkoly.